Fällorna att undvika inför löne­samtalet 2020

Att sätta rättvisa löner är ett årligt huvudbry för många chefer. Uppgiften är knappast lättare i kristider när många arbetar på distans. Var uppmärksam på dessa tidlösa misstag som kan ge snedfördelning i lönesättningen.

Lön är det som sporrar oss att göra ett gott arbete – eller? Nja, enligt det som psykologerna kallar självbestämmandeteorin är detta bara en faktor bland flera. Än viktigare är det som benämns ”inre motivation”.

Med inre motivation menas de drivkrafter som gör att vi har lust att ta oss an nya utmaningar och utveckla våra förmågor, och som får individen att känna sig som del av ett meningsfullt sammanhang. Saknas detta kan lönen vara hur hög som helst, utan att vi för den sakens skull presterar bättre.

Innan du börjar fundera över hur du kan motivera dina medarbetare med hjälp av kronor och ören i årets lönesamtal bör du alltså inventera hur möjligheterna till medbestämmande och utveckling ser ut på arbetsplatsen. Känner alla till er vision, och på vilket sätt det egna arbetet bidrar till denna?

Det kanske mest effektiva sättet att skapa en tillhörighetskultur på jobbet är att hålla regelbundna avstämningar med de anställda, och kontinuerligt både ge och ta emot saklig feedback. Även om det är trångt i chefskalendern bör du se detta som välinvesterad tid, med lika stor eller större inverkan på produktiviteten som lönerna ni betalar ut.

Coachande ledarskap – så lyckas du

Psykologiska incitament kan räcka långt, men behöver i de allra flesta fall också balanseras med en rimlig lön. Och vad som är rimligt beror förstås på hur väl den anställde når de mål som ni gemensamt har satt upp i medarbetarsamtal och utvecklingsplaner.

Idealiskt sett ska den individuella lönesättningen spegla hur mycket respektive medarbetare bidrar till er verksamhets mål. Det händer dock att anställda har lägre eller högre lön än vad deras arbetsinsatser motiverar – och ibland är det du som lönesättande chef som orsakar den orättvisa fördelningen.

Se upp för dessa vanliga chefsfällor när det blivit dags för lönesamtal:

  • Omedveten favorisering. Det är lätt att belöna de arbetsinsatser du blir uppmärksammad på dagligen – antingen för att du arbetar tätt med vissa medarbetare, eller för att du själv är särskilt insatt i vissa arbetsuppgifter. Men i själva verket kanske dessa prestationer bidrar mindre till era övergripande mål i jämförelse med annat.
  • Spegelbilden. Det vi känner igen från oss själva har vi lättare att relatera till – och tillskriva större värde än om vi hade burit objektiva glasögon. Igenkänningsfaktorn kan göra att en medarbetare som agerar på samma sätt som du själv hade gjort övervärderas.
  • Personliga förtjänster. Det händer att chefer genom lönen vill belöna goda beteenden som inte har något med lönekriterierna att göra. Er lönepolicy bör beskriva vad som ligger till grund för lönesättningen i organisationen, och hur lönen är kopplad till de övergripande målen. Följ denna för att undvika orättvis lönesättning baserad på personlighetsdrag.
  • Lika till alla. Hela gruppen får så gott som samma lön, oavsett prestation – för att du som chef ska slippa hantera jobbiga löneförhandlingar. Denna missriktade rättvisestrategi får dig tvärtom antagligen att uppfattas som en svag och orättvis chef.
  • Mest till den som hörs och syns. Vissa medarbetare är bättre än andra på att belysa sina prestationer och framhäva sitt värde för organisationen, och får därför också högre lön. En rättvis lönesättning utgår från faktiska resultat, och där kan det istället vara den som inte gör så mycket väsen av sig som ligger bäst till.
  • Statiska uppfattningar. Människor förändras över tid, men ibland hänger inte omvärldens bild med i utvecklingen. Den som en gång i tiden var en underpresterare kan ha fått ett lyft genom exempelvis utökat ansvar, och ska bedömas utifrån aktuella meriter.

Källa: Ledarna

Läs vidare om hur du kan arbeta med lönesättning hos Ledarna.
Få extra stöd genom Chefakademins kurser i löne- och personalfrågor!