Övningen som visar teamet nyttan av konflikter

Ett visst mått av rivalitet kan behövas för att driva utveckling. Använd den här övningen för att minska konflikträdslan i teamet.

Många, inte minst här i Sverige, vill nog undvika konflikter på jobbet så långt det är möjligt. Och visst kan konsensuskultur på arbetsplatsen vara skönt, men i organisationer där man tassar på tå för att inte råka väcka ont blod riskerar konflikträdslan att få negativa konsekvenser i form av ineffektiva arbetssätt och underliggande problem som aldrig förs upp till ytan.

Managementmagasinet Harvard Business Review ger bland annat dessa exempel på hur konflikträdsla kan yttra sig i en organisation:

• Prioritetslistorna tillåts växa hur långa som helst, eftersom ingen vågar beteckna vissa uppgifter som mindre viktiga. När allting är prioriterat genereras i sin tur en ohanterlig arbetsbörda.
• Chefer väljer att anlägga ineffektiva kringfartsleder runt en medarbetare som agerar bromskloss för arbetet, snarare än att ta itu med denne direkt. Detta kan i sin tur skapa en orättvis situation för övriga medarbetare som berörs.
• Resurserna sprids för tunt över en lång rad projekt, där inget av dem får rätt förutsättningar att ta fart.
• Affärsplanen bygger på grundlösa antaganden som ingen vågat ifrågasätta, och innehåller risker som ingen velat påtala.

Det är ett misstag att tro att frånvaro av uttalade motsättningar betyder att medarbetarna trivs och är engagerade. Det är tvärtom när ledningen till varje pris undviker konflikter som engagemanget rasar.

Möjligheten att på ett konstruktivt vis kunna lufta och hantera eventuella problem hör till en hälsosam företagskultur, och är en viktig faktor för att skapa psykologisk trygghet bland medarbetarna.

Det är också i friktionsytorna mellan roller eller avdelningar som nya, kreativa idéer föds – förutsatt att ett konstruktivt synsätt finns på plats. Som chef behöver du etablera tanken att spänningar inte bara kommer att uppstå – det är också önskvärt att de gör det. Om båda parter gör ett bra jobb är det till exempel mycket troligt att säljarna går den operativa avdelningen på nerverna och vice versa.

Använd denna övning för att visa teamet hur positiva konflikter kan fungera:

• Rita en cirkel och ge varje yrkesroll i teamet en egen tårtbit.
• Ställ frågan vilket unikt värde de respektive rollerna tillför till teamet. Vad ska var och en hålla koll på, som de andra inte gör? Och vad skulle ni missa om rollen inte fanns?
• Fundera över vilken av era intressenter som rollen främst servar. Är det slutkunden, partners eller kanske någon intern funktion? Och vem avgör om man nått framgång i rollen eller ej?
• Försök hitta en sak i varje yrkesroll som irriterar de andra.
• Samtidigt som du fyller i svaren i varje tårtbit ska du understryka på vilket sätt det är meningen att dessa roller ska hamna i en spänningsförhållande med varandra. Använd om möjligt exempel från det egna teamet där ni haft meningsskiljaktigheter.
• Förståelsen ökar när alla tydligt kan se att det som kanske har tolkats som personliga motsättningar i själva verket handlar om en nödvändig dragkamp mellan yrkesroller, som i sin tur är del av en helhet. Med alla perspektiv på bordet blir det plötsligt mycket lättare för teamet att enas kring det beslut som är bäst för alla.
• Använd cirkeldiagrammet som utgångspunkt för vidare diskussioner. Kanske finns det någon i teamet som låter sin egen smala agenda ta oproportionerligt utrymme, någon som inte längre bidrar med sin rolls unika värde, eller så mäts ni kanske på kriterier som inte främjar teamets bästa. När du normaliserat rollbaserade konflikter minskar också risken för ohälsosamma, personinriktade konflikter.

(Källa: Harvard Business Review)